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如何理解KPI关键绩效指标?

关于KPI是一个不错的管理工具,但是现实职场中,我们却经常看到以下不好的现象:

1、KPI是一个基础管理工具,大家都在用,但是用得很好的单位不多。

2、KPI一定会跟奖金挂钩,于是造成了一个很显著的现象:考核的项目被重视,却牺牲了其他,考核的结果更是几家欢喜几家愁。

3、KPI考核项目和具体指标频繁调整,造成了“失信”的尴尬局面。

4、部门之间的推诿扯皮现象会因为KIP加剧。

5、定指标的过程基本上就是一个讨价还价的过程。

6、KIP定了很多项目,但是统计数据却不能真实反映实际情况。

不再列举了,谈谈怎么做kpi考核效果会稍微好一点:

第一、既然KPI是关键性的目标指标,那么选取少数关键考核项,宁缺毋滥;

第二、不要将主观评判项目纳入考核项,以确保考核项的数据采集能真实反映实际情况,并且可以大张旗鼓地予以公开透明。

第三、宣导培训工作非常重要,不仅宣导考核项,更需要帮助大家提高KPI实绩。

KPI是一个我们的公司作为绩效考核的一个工具,你们在看到这句话的时候,你们觉得这句话是正确的吗?

企业为什么要用KPI做绩效考核的工具

我在线下很多场合去问过很多人,包括甚至一些公司的专业的hr或者一系列的管理者,80%的人对这句话的认知是没有问题的。

KPI是一个绩效考核的工具,但是我想它更重要的绩效考核只是KPI作为管理方法的其中的一个部分。KPI它不完全只是一个绩效考核的工具,但是今天我们在大多数的场合下,我们在大多数的公司和我们大多数的个体,对KPI的认知就是KPI是干嘛的?KPI就是用来考核员工的行为和表现的,所以它就是一个绩效考核的工具。

这是因为人们都认为说,KPI是跟我的绩效挂钩的,KPI是跟我的奖金挂钩的,所以人们在内心当中的KPI就存在着越来越多的负面的情绪。

所以当我们今天突然听到说,我们有一个非常好的工具,它是OKR,而且我们看到种种KPI所带来的弊端的时候,无疑让人们感觉到看到了曙光,我们再不用像那种KPI的考核的方式来考核我们。

KPI的背后的本身到底是什么呢?KPI就仅仅是绩效考核的工具吗?其实我的答案:这个的认知是错误,或者不能说它是错误,至少说它是不完整的。它的不完整导致了我们在使用管理工具的时候就带来了很多的误解和偏见。

今天虽然在这里讲的是OKR和KPI但在这里我想提醒各位注意的一点,就是说任何一种的管理的方法和工具,我们在使用它的时候,一定要记住它背后的核心的原因,就是它为什么会产生?为什么企业要去用它?你就知道他为什么了,你再用这个工具的时候,你才会把它用得很好。

因为我在做咨询的过程当中,包括我自己管理企业的过程当中,我看到过很多的企业他们在使用各种各样管理的方法。但是很多时候管理者存在的一个误区,就是说,我只是要用最标准的方法照葫芦画瓢,把管理的方法用在我的团队当中,但是当你不知道它为什么存在的时候,我们很多时候只是知道表面,然而不知道后后有很大的问题。

OKR/KPI 绩效考核

OKR/KPI只是一个绩效考核的工具吗

所以我们首先要探讨一下,在OKR和KPI它到底是什么东西?它只是一个绩效考核的工具吗?其实他不是这么简单。

我们反过头来思考,你们在做管理的,也有可能你们是公司的高层或者是中层,或者是可能也有一些是我们初入职场的年轻人。首先我们要思考的一个问题,就是在一个企业和一个团体或者一个组织当中,我最重要的想要做到的目标是什么?

我们在一个组织当中,一个企业想达到的目的就是我能够带领一群人去实现组织既定的目标,这个目标可能是我的愿景和遥远的愿景,也有可能是我今年的很具体的一个目标,例如今年要达到三个亿的销售额。

但是我这个团队当中有几十个人,上百个人上千个人,我要做的一件事情是我一个人是达不到这个目的的。组合这上百个人能够带着他们一起帮我去实现,或者我们共同来实现最终的目标,这就是其中我们要思考的问题。当你还是在公司的最基层的时候,你不会思考这个问题,你也不需要思考这个问题,因为你要思考的问题只是说我作为一个个体,我把我的活干完就可以了。

但是当你是一个公司的最高层,你是一个公司的CEO你是一个个体的时候,你怎么样能够带着你下面的不同层级的人,不同部门的人,去完成我们共同董事会给的目标。 如果这个团队很小,知道每个人的行为是什么,我很好去指导他们。但是当组织人数达到40个人以上,这个组织的个体的行为我已经把握不了了。我可能已经不知道每个个体他们做的事情跟我的最终的目标的关联度是什么了。

这时候组织就存在问题。因为你看到这个团队当中,每个人都忙忙碌碌的,但是可能他今天忙了八个小时十个小时,他忙的结果跟我们整体想要达成的目标有没有关系,有多少正向的关系呢?

当你成为了CEO或者有业绩指标的管理层时,你就会思考这个问题,这个问题一定是让你会很困扰的问题,我的战略目标怎么去实现?

这个时候我们就需要有这样的方法或者工具帮我们去实现,帮我们去把个体的目标和集体的目标串联起来。我们每个个体完成了各自的目标之后,我整体的目标就完成了。

而且这个目标之间还需要除了纵向之间的关系,和横向之间还要做到协同。这就是为什么需要管理工具。

我们一开始说KPI不是一个只是做绩效考核的工具,那么,KPI的本身它是什么?

它是一个目标管理的工具,它的本质是我们达成我们目标的一个方法,所以这是KPI的本质。

所以说我不赞同很多人去看微信公众号的文章,每天因为今天在微信公众号的小编写出来的文章,有时候他们有很多的导向性,或者他的认知不全面,或者他的知识不全面,或者他有很高的导向性,或者让你去产生一些销售的行为。

所以我们今天要回到根源,就是,你们要认识到KPI的本质,它是作为一个目标管理的工具。

KPI,就是一种辅助管理的工具,不是所有的企业都适用。

一般很难推行,为什么?核心的问题是钱不到位,包括两点:第一公司的钱跟不上。第二绩效激励的钱跟不上。合二为一还是公司的钱跟不上。公司没有营收,没有利润,拿什么去绩效激励。没有绩效激励,绩效考核就会流于形式或半途而废。

KPI最终的目标一定是为了绩效改进,如果公司在管理方面没有什么大的问题,如果公司目前的战略关注点主要是营收和利润,可以只针对性的进行考核,比方说销售部。

KPI是每个公司都会拿来用的,主要用在战略工作进度效率上,对人的规范操作和工作效能的考核。

这些考核直接影响个人和各部门周期性考核指标,考核指标是落实到位,然后用数据记录体现考核指标效果情况。

公司各个部门都有自己一套不同考核指标数据,这些都是公司经过一系列由下而上的工作进程,通过大小会议决定,必须纳入的绩效考核。

这些考核指标最后运用数据结果体现出各个方面情况,从而让决策层在周期性中找到问题的所在,并针对问题做出最好结论方案。

并且这些数据还与个人或部门的挂靠的,强调个人,也强调团队。

每个公司部门都是不一样的指标设置,但凡与个人工作效能都差异不大,凡与公司战略性考核指标,会随着时间或问题有针对性的增减。

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